El CAMBIO SOCIAL BASE PSICOLÓGICA DEL DESARROLLO
Cambio social se vincula conceptualmente a la noción de desarrollo social, constituyendo el componente Psicológico del concepto de desarrollo, concibiendo un cambio cualitativo y cuantitativo, siendo necesario para lograr el desarrollo transformar hábitos, modificar valores y patrones de conducta, reorientando intereses que configuran estilos de vida. Por lo tanto en un cambio el fenómeno económico no es autónomo debiendo ser integrado en su análisis la reflexión sobre las motivaciones, los comportamientos y el sistema de valores de las personas (esto se debe considerar como protagonismo principal del desarrollo).Entendemos entonces al desarrollo como un aspecto genérico de cambio, que se encuentra íntimamente ligado a factores disposicionales de origen psicosocial.
Perroux (1962) define al desarrollo como la combinación de cambios mentales y sociales de una población. Es decir los problemas del desarrollo implican preocupaciones económicas, sociales, políticas, técnicas y psicológicas, pero en primera instancia son problemas humanos.
Así por ejemplo para el desarrollo de un pueblo es necesario implantar estilos de vida congruentes al cambio para si los cambios sociales y económicos den resultados. Concluyendo los cambios mentales y sociales son elementos que tienen que estar de igualdad de condiciones para que el proceso de cambio sobreviva.
CARACTERISTICAS DEL CAMBIO SOCIAL
El cambio social se identifica como progreso entendiéndose como evolución sociocultural, en la cual se da la Difusión, que es el mecanismo activo para el mejoramiento social que afecta su estructura y funcionamiento merced a la variedad y frecuencia de intercambios que se establecen entre los elementos de la cultura con otros de carácter foráneo. E Innovación, considerándose como el nuevo elemento que se pone a disposición de la cultura. Siendo la fuerza que inicia el cambio, siendo la necesidad el motor generador de esta.
El Autor cita White (1949) y nos hace ver que en toda unidad cultural se encuentra conformada con tres sud sistemas: tecnológicos, sociales e ideológicos, como estos sub sistemas se encuentran integrados el cambio en cualquiera de estos repercute en los otros. Así una innovación tecnológica es capaz de producir alteraciones en la organización social. Por lo tanto, siguiendo a White, diremos que los cambios son innovaciones o variaciones de los elementos tecnológicos, ya sean materiales o no, así como de las creencias, las costumbres, de los patrones de conducta individual o colectiva, que representan el contenido de la cultura. Se refieren a las innovaciones que se realizan en las relaciones o interrelaciones entre individuos o colectividades, cuyos mecanismos forman parte de los sistemas sociales que al ser reconocidas como norma, se constituyen en instituciones sociales. Cuando estas instituciones sufren nuevas modificaciones, variaciones o adaptaciones, según las necesidades creadas por los cambios en otras instancias de la unidad socio - cultural, entonces decimos que está operando el cambio social.
Por su lado, Biesanz y Biesanz (1958) señalan a las siguientes premisas como principios generales que gobiernan el cambio social:
a) La predisposición al cambio. Ciertos subsistemas son más permeables al cambio que otros. Es más fácil aceptar los cambios tecnológicos que los cambios de patrones de conducta. Por lo tanto, las innovaciones en el subsistema social e ideológico ofrecerían mayores resistencias que las que ocurren en los subsistemas tecnológicos.
b) La difusión. Entendida como un proceso a través del cual ciertos grupos humanos pudieron llegar a conocer las elaboraciones culturales y las experiencias de cambio de otros grupos humanos, opera algunas veces de manera accidental, por imitación, por presión o por interés propio, pero siempre desde fuera del sistema.
c) La crisis es un facilitador del cambio. Se dice que las innovaciones son aceptadas con mayor facilidad cuando el grupo en cuestión se encuentra atravesando un período de crisis o desorganización social.
d) La aceptación del cambio tiene un sentido pragmático. Los nuevos elementos culturales deben demostrar su eficacia antes de que sean plenamente asimilados por el grupo. Muchas iniciativas de cambio son resistidas simplemente porque su asimilación produce subproductos o efectos colaterales indeseables. Por lo tanto, parece necesario demostrar la utilidad de la innovación y su capacidad para integrarse simbiótica y sinérgicamente con otros elementos de la cultura.
e) En todo grupo hay quienes están a favor y en contra de los cambios. Por lo general, tanto las fuerzas de oposición como las orientadas al cambio nunca se encuentran en perfecto equilibrio y sus influencias adoptan valores diferenciales que influyen sobre el resultado de la iniciativa de cambio.
f) Los aspectos consagrados de la cultura suelen oponerse al cambio. La fuerza del cambio merma cuando la propuesta entra en conflicto con los intereses consagrados de la cultura. Alguna de nuestras instituciones sociales, pese a requerirlo, pueden rechazar el cambio, por estar ligadas a ciertas normas o prácticas consideradas como inmutables.
g) Innovaciones en un subsistema facilitan la asimilación del cambio en otros subsistemas. La adopción del cambio en un subsistema puede constituirse en un facilitador si sus efectos pueden trascender a otros ámbitos o componentes del sistema.
h) Todo individuo es portador de una cultura y los cambios se canalizan por su intermedio. Invariablemente, los cambios son introducidos en la comunidad a través de los individuos, penetrando así en su cultura. Esto destaca la importancia de la aproximación psicológica en el abordaje del cambio social.
i) El cambio social es posible sólo en el marco de las sociedades humanas. Al parecer, el cambio es una constante social al extremo de permitir afirmar que lo único permanente es el cambio mismo.
Barabba y Zaltman (1991) resume las condiciones que deben tomarse en cuenta para implantar exitosamente el cambio en las organizaciones:
· Habilidades. ¿Cuáles son las capacidades o incapacidades del sistema y sus componentes con relación al cambio? ¿Tiene los recursos y destrezas necesarias para enfrentarlo?
· Valores. ¿Existe compatibilidad entre los valores de la cultura del sistema y los valores, normas, actitudes y principios que demanda el proceso de cambio?
· Información. ¿Poseen todos los elementos del sistema la información necesaria y suficiente acerca de las necesidades y condiciones que demanda el proceso de cambio?
· Circunstancias. ¿Cuáles son los elementos del sistema que pueden influir en la aceptación y/o rechazo de la implantación del cambio? ¿Son ventajosas las circunstancias actuales para iniciar el cambio?
· Tiempos. ¿Es este el momento más aconsejable para plantear el proceso de cambio en la organización?
· Obligación. ¿Perciben los niveles decisorios de la organización, las necesidades inmediatas y mediatas del cambio? ¿Existe compromiso para el cambio?
· Resistencia. ¿Cuál es el grado de resistencia al cambio, expresado por los diferentes subsistemas de la organización? ¿Cómo se puede encarar dichas resistencias?
· Rendimiento. ¿Cuáles son los beneficios del cambio para quienes tienen que aprobarlo o implantarlo? ¿Cuáles son los beneficios del cambio para todos y cada uno de los subsistemas? ¿Facilitan los beneficios la implantación del proceso de cambio?
CAMBIO PLANIFICADO VS CAMBIO ESPONTANEO
Etzioni y Etzioni (1964), considera que la mayoría de los cambios sociales no ocurren merced a una planeación. Los cambios no planeados ocurren por motivos diferentes, son propiciados tanto por el hombre como por causas naturales y generan consecuencias imprevistas que producen desequilibrios y tensiones en las unidades sociales. Así mismo Moore (1963) piensa que el desequilibrio en un sistema social "dispara" una serie de acciones orientadas a restaurar el equilibrio original. Describiendo las siguientes fuentes de desequilibrio:
a) imperfecciones en la adaptación del hombre a su entorno, lo que le produce malestar y le sirve al mismo tiempo de estímulo para generar cambios tecnológicos.
b) inconsistencias en las tasas de crecimiento y desarrollo entre distintos elementos de la estructura social y sus componentes funcionales.
c) disparidades ente el comportamiento esperado según el sistema de valores prevalecientes y el comportamiento real. Esto obliga a la búsqueda de ajuste en los valores.
Por lo contrario el cambio planificado según Lippit y Cols., (1958) es la alteración deliberada y racional de la estructura y/o funcionamiento de un sistema, a través de la adopción de una serie de actividades orientadas desde su exterior para lograr objetivos concretos en un período definido. Originandose en la decisión de esforzarse deliberadamente para mejorar un sistema disfuncional, con la ayuda de un agente externo.
PROPUESTAS CONCEPTUALES SOBRE EL CAMBIO SOCIAL
Lewin (1951) identifica tres fases: una que demandaba el descongelamiento del statu quo, otra que guiaba el movimiento hacia un nuevo estado y una final que buscaba el recongelamiento de la nueva situación para garantizar su permanencia.
El descongelamiento. Es la fase que busca eliminar usos costumbres y tradiciones en vigencia para que los sistemas estén listos para aceptar las nuevas alternativas. Se dice también que en esta fase, las fuerzas impulsoras del cambio crecen y las opositoras se reducen.Su propósito es motivar y alistar a los individuos o el grupo reorganizándolos de tal modo que vean y acepten la necesidad de cambiar
La fase de movimiento, procede en base a tres mecanismos: identificación, internalización y sumisión.
La identificación ocurre cuando el cambio es suscitado por la influencia de modelos o ejemplos que sugieren nuevos patrones de conducta.
La internalización supone la asimilación de pautas novedosas bajo la influencia de requerimientos de supervivencia que no dejan ninguna opción al sistema. Se asume que la responsabilidad de cambiar recae únicamente en los componentes del sistema y no en los elementos promotores del cambio.
La sumisión ocurre cuando el cambio se impone merced a una directriz vertical o a un acto autoritario y por lo tanto al margen de las necesidades sentidas del sistema. Ciertamente, la sumisión suscita controversias con relación a la efectividad del cambio que es capaz de generar.
Fase de Recongelamiento. Es el proceso a través del cual la innovación se constituye en una pauta integrada y permanente de la estructura y funcionamiento del sistema.
OTRAS VISIONES SOBRE EL CAMBIO SOCIAL.
Isabella (1990) elaboró un modelo con base en la propuesta conceptual de Lewin, para interpretar los sucesos que operan en el contexto laboral durante el proceso de cambio. El modelo --explica Isabella-- permite concebir la resistencia al cambio no como un obstáculo objetivo sino como parte de un proceso mental que experimentan las personas mientras transitan por el proceso de cambio.
Esta propuesta señala cuatro etapas diferenciadas, un acontecimiento que opera a manera de disparador y la personalización que hace el agente de cambio. De esta manera, durante la etapa de anticipación, el agente de cambio prepara el ambiente propicio para proponer la innovación, condiciones que deberán operar a manera de disparador. En la etapa de confirmación, el proceso de cambio se normaliza y se coloca en un marco de referencia convencional. Durante este momento, el sistema debe llegar al convencimiento de que el cambio es preciso y necesario. En la etapa de culminación del proceso, se inicia un proceso de racionalización del cambio acompañado de una serie de reflexiones y justificaciones que se desprenden de la percepción de la nueva realidad del sistema en comparación de la imagen que proyectaba antes del cambio etapa de las secuelas, el agente de cambio procede a evaluar el alcance de la innovación y se identifican los perjuicios y beneficios obtenidos a través del proceso.
Modelo de la Seguridad Psicológica de Schein. Se trata de una propuesta más reciente, Su formulación tiene como base el argumento de que el cambio supone antes que nada sustituir reglas y procedimientos viejos o ineficaces por otros nuevos con mayor potencial. Según Schein, cuando una organización se descongela, sobrevienen dos tipos de incertidumbres: una asociada con el cambio mismo, resultante de la incapacidad o falta de recursos para encarar la nueva situación; y la otra derivada de la posibilidad de no cambiar, a causa del sentimiento que produce el mantener un estado de cosas que no producen beneficio o utilidad alguna.
En el modelo de Schein, la seguridad psicológica se produce al imponer una imagen poderosa para reducir la incertidumbre del cambio y aumentar la incertidumbre por no cambiar. Dicha imagen puede ser fortalecida con información acerca de los beneficios potenciales asociados al cambio. La estrategia reside por lo tanto, en fomentar la confianza en el nuevo estado de cosas y en aumentar la incomodidad sobre la situación actual. El proceso que fomenta este modelo se resume de la siguiente forma:
1. Para que la organización cambie, debe procederse con el descongelamiento.
2. El descongelamiento da lugar a las dos incertidumbres asociadas al miedo de cambiar y al miedo a no cambiar.
3. Para descongelar la organización, se debe reducir la primera incertidumbre y aumentar la segunda.
4. Las preocupaciones acerca del manejo de las incertidumbres deben situarse en un plano preferencial con respecto a las de tipo metodológica. Debe darse mayor atención a la segunda incertidumbre.
Modelo del Incrementalismo Lógico de Quinn.
Este es un modelo orientado a la formulación de estrategias para la implantación del cambio. Reconoce que fuerzas tanto internas como externas ejercen presiones para resistir el cambio y establece un patrón de planeación para facilitarlo. Quinn (1980) identificó las siguientes etapas del incrementalismo lógico:
1. La generación de una conciencia general acerca de la oportunidad para cambiar
2. La difusión de una idea general con el objeto de obtener reacciones tanto a favor como en contra de la posibilidad.
3. El desarrollo formal del cambio
4. El plan de cambio aprovecha una crisis u oportunidad para justificar el cambio. Los desajustes estructurales y funcionales pueden ser un recurso para precipitar la innovación
5. La adaptación del plan conforme avanza la implantación.
Modelo de Cambio Estratégico de Rowe.
Establece la necesidad de obtener un acuerdo entre el agente de cambio y el sistema cliente, sobre las metas que se deben cumplir durante el proceso. Los autores señalan que la implantación exitosa demanda la comprensión cabal de los elementos del sistema, sobre lo que tiene que hacerse y por qué. Es el mutuo entendimiento lo que asegura la implantación.
El modelo destaca cuatro tipos de relaciones que pueden darse entre el agente de cambio y el sistema organizacional. Dichas relaciones se establecen a partir de qué tan bien entienden los agentes de cambio los deseos y capacidades de los demás componentes del sistema y qué también comprenden éstos las metas, objetivos y tareas del plan propuesto por el agente de cambio.
EL MODELO INTERACTIVO DEL CAMBIO SOCIAL
Se deriva de las reflexiones acerca de la naturaleza interactiva de los fenómenos comunitarios los mismos que deben ser analizados en el contexto de los procesos dinámicos que relacionan individuos, grupos e instituciones, mediados por factores de interés social, económico, político y cultural y que introducen la perspectiva interdisciplinaria en el análisis de lo comunitario. Los problemas comunitarios son definidos por esta aproximación como productos complejos de tales interacciones, donde lo psicológico constituye tan solo uno de los niveles de análisis.
Por lo tanto en el marco de esta lógica, el proceso de cambio no solo demanda ajustes comportamentales en el sistema receptor, sino también en el sistema que lo promueve.
El cambio social debe ser entendido desde dos ángulos: desde el del comportamiento del innovador y desde el que adopta la innovación.
El éxito o fracaso de las intervenciones orientadas al cambio, suele depender de dos grandes componentes; uno que se encuentra referido a las estrategias de implantación desplegadas por las instituciones promotoras del desarrollo y otra que tiene que ver con las características del destinatario de estas acciones y que juega también un papel importante como factor de asimilación. Por lo tanto, el cambio social debe entenderse como el producto complejo o la resultante de la relación ordenada de ambos elementos constitutivos: la implantación (como estrategia de quien promueve el cambio) y la asimilación (como factor que gobierna la adopción de la innovación)
Entonces, debemos entender por implantación, el proceso dinámico a través del cual una instancia introduce una innovación en la comunidad con intenciones de promover el cambio social y/o económico. Constituye generalmente un esfuerzo institucional sistemático que busca la asimilación para lograra el cambio.
La asimilación, es un proceso mediante el cual la comunidad se apropia de la innovación implantada y lleva adelante el cambio para beneficio propio. Si bien la implantación no conduce necesaria ni fatalmente a la asimilación, una adecuada estrategia de implantación debería aumentar la probabilidad de una asimilación exitosa y un proceso de asimilación bien estructurado debería facilitar y guiar la implantación. La asimilación se encuentra íntimamente relacionada con la sostenibilidad, toda vez que si la innovación no se asimila, con seguridad no podrá sostenerse.
Por ello, las estrategias de implantación, que a su vez determinarían los grados de asimilación, resultan de capital importancia para dilucidar el fenómeno de la sostenibilidad de las acciones de desarrollo (Roth, 1999).
a) Por decisión política entendemos la necesidad de que la propuesta de cambio cuente con el reconocimiento formal de parte de las autoridades locales, legítimamente constituidas. Esta estrategia de implantación corresponde al factor de asimilación que destaca la estructura del poder local y las características del liderazgo comunitario.
b) El plan de cambio debería buscar institucionalizar su cometido. Ello supone establecer estrechos vínculos de trabajo con los recursos institucionales propios de la comunidad, al mismo tiempo que se busca su fortalecimiento en materia de gestión. Se supone que al finalizar el proceso de implantación - asimilación, serán estos recursos locales los que deberán gestionar el cambio y sostenerlo en el tiempo. Los esfuerzos de institucionalización orientados al cambio deben responder por lo tanto a la capacidad instalada de las comunidades receptoras. Trabajar al margen de la institucionalidad local (implantación) o en ausencia de ésta (asimilación), impondrá severas restricciones a la estabilización del cambio.
c) La introducción de cualquier innovación, por simple que parezca, constituye para las comunidades rurales un proceso de confrontación con lo desconocido que generalmente exige conocimientos y destrezas nunca antes demandados. Esta estrategia de implantación debe responder a las características de los recursos humanos existentes y a las demandas objetivas de información y de habilidades identificadas localmente para encarar la administración del cambio, como factores de asimilación.
d) Debido a que los problemas de las colectividades rurales responden por lo general a una visión integral de su realidad, es preciso que el plan de cambio adopte igualmente una concepción globalizadora de las soluciones que propone. Ciertamente esta estrategia debe responder tanto a la "realidad unitaria" como a la diversidad de intereses, necesidades y oportunidades económicas de los miembros de una comunidad.
e) La experiencia ha demostrado que las comunidades con mayores posibilidades de asimilar el cambio, son también comunidades que pueden ser consideradas como económicamente más sólidas y diversificadas, con presencia de instituciones más fuertes y con un grado mayor de cohesión social.
f) En la búsqueda de la eficiencia del plan de cambio, es preciso reconocer la necesidad de optimizar la relación entre el gasto y las metas alcanzadas, priorizando sólo la asignación de recursos a aquellas actividades que se encaminan en dirección del cambio planificado que debe ser sostenible.
g) Finalmente, toda cultura posee una tecnología fruto de su saber acumulado y producto de creencias, cosmovisiones y otras manifestaciones propias. Ningún proyecto de cambio que pase por alto tales manifestaciones o que las atropelle deliberada o inadvertidamente, podrá recibir respaldo duradero de parte de la población a la que se dirige.
COMENTARIO
El ser humano como parte de todo un sistema dinámico se le presenta el cambio como algo inevitable, este se encuentra vinculado a sus valores actitudes creencias, estilos de vida, cual el factor psicológico se encuentra presente, Es decir que para que haiga un desarrollo evolutivo en un sistema tendrá que tenerse en cuenta los cambios cualitativos y cuantitativos, siendo de suma importancia la transformación de patrones de conducta, hábitos para que se puedan instalar las innovaciones de éxito con nuevos estilos de vida, estamos hablando de lo cualitativo por supuesto. De esta manera el cambio psicosocial constituye la base psicológica del concepto de desarrollo.
Se identifica también al cambio social como una evolución socio cultural ya que el hombre crea cultura, conformándose esta por tres subsistemas (tecnológicos, sociales e ideológicos) que se interrelacionan entre sí, repercutiendo en estos cualquier cambio que se dé en cualquiera de estos. Si no se manejan bien estos tres subsistemas encontraremos un desequilibrio produciendo alteraciones en la organización social. El autor también nos ilustra que los cambios se dan de manera espontanea o planificados, estos siempre siguen a una necesidad, o cuando se encuentra un desequilibrio en el sistema: como psicólogos debemos tener en cuenta estos fenómenos en la comunidad así poder comprender ciertos comportamientos de la sociedad, obligándonos atrabajar por ejemplo en el ajuste de valores u otros. Así mismo podemos ser generadores de un cambio planificado con la visión de mejorar un sistema disfuncional, con la ayuda de un agente externo, proponiendo nuevas metas y objetivos. Del mismo modo el autor nos hace un análisis de las diversas propuestas del cambio social destacando la de Lewin, identificándose tres fases de cambio mostrándonos toda una dinámica desde la preparación para el cambio, la asimilación e implementación del cambio. En este sentido, puede ser probable que deba trabajar con más cuidado en la promoción de la idea antes de iniciar las acciones de desarrollo propiamente dichas.
En el modelo interactivo del cambio social recomienda cambios comportamnetales en las comunidades que adoptan las innovaciones y en los que promueven la innovación, teniendo en cuenta las estrategias de implantación de las iniciativas de desarrollo se podrá realizar de manera más expedita si la institución lleva a cabo un cuidadoso sondeo de las necesidades percibidas de la comunidad y las utiliza como insumo para la planificación de la innovación. Y las características de destinatario. Durante el proceso de implantación, se debe cuidar la calidad del relacionamiento que se establece entre la institución y la comunidad. Es recomendable un trato horizontal y que la institución deseche toda actitud vertical o asistencial, incorporando al proceso a su contraparte comunitaria, en calidad de socio participante más que como ahijado, discípulo o refugiado. La participación debe ser entendida como corresponsabilidad en la planificación y ejecución de las actividades y no solamente como aceptación pasiva del proyecto en la comunidad.
GLOSARIO
Asimilación, es un proceso mediante el cual la comunidad se apropia de la innovación implantada y lleva adelante el cambio para beneficio propio.
Ciudadanía, es la condición de ser un miembro de una comunidad organizada.
Cambio social, Modificación significativa de la estructura de un sistema social. Implica la alteración de los sistemas normativos, relaciónales y teleológicos (fijación de metas) que lo gobiernan y que afectan a la vida y relaciones (horizontales y verticales) de sus miembros.
Difusión. Entendida como un proceso a través del cual ciertos grupos humanos pudieron llegar a conocer las elaboraciones culturales y las experiencias de cambio de otros grupos humanos, opera algunas veces de manera accidental, por imitación, por presión o por interés propio, pero siempre desde fuera del sistema.
Implantación, el proceso dinámico a través del cual una instancia introduce una innovación en la comunidad con intenciones de promover el cambio social y/o económico. Constituye generalmente un esfuerzo institucional sistemático que busca la asimilación para lograra el cambio.
Innovación, ES nuevo elemento que se pone a disposición de la cultura. Siendo la fuerza que inicia el cambio, siendo la necesidad el motor generador de esta.
La internalización supone la asimilación de pautas novedosas bajo la influencia de requerimientos de supervivencia que no dejan ninguna opción al sistema. Se asume que la responsabilidad de cambiar recae únicamente en los componentes del sistema y no en los elementos promotores del cambio.
statu quo: al estado de equilibrio producto de la acción de dos grupos de fuerzas encontradas que poseen idénticas valencias; unas impulsoras del cambio y otrasde resistencia.
Patrones de conducta
Psicosocial, Relacionado con la conducta humana en su aspecto social.
La sumisión ocurre cuando el cambio se impone merced a una directriz vertical o a un acto autoritario y por lo tanto al margen de las necesidades sentidas del sistema. Ciertamente, la sumisión suscita controversias con relación a la efectividad del cambio que es capaz de generar.
BIBLIOGRAFIA
http://www.tambo.aya.md.gob.pe/archivo/organizaciones_de_base.pdf
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